Table of Contents Table of Contents
Previous Page  35 / 62 Next Page
Information
Show Menu
Previous Page 35 / 62 Next Page
Page Background

31

молочная сфера

№1 (56) 2016

отрасль

/ кадры

Понятно, что решить все проблемы

сразу невозможно. В первую очередь

нужно найти молодежь, готовую рабо-

тать в отрасли. А искать нужно прежде

всего в учебных заведениях, вести «аген-

турную» работу со школьниками, орга-

низовывать экскурсии на производство.

Далее, для привлечения кадров нужно

тесное сотрудничество с профильными

вузами, устраивать стажировки для лю-

дей без специального образования.

Как удержать специалистов

на предприятии

Первое и главное – создать конкурен-

тоспособную заработную плату, как это

сделали на предприятии на крупней-

шем молочном комбинате в Централь-

ной России.

Хозяйство в Краснодарском крае на-

ходится в малонаселенном месте. За-

работная плата в среднем 22 (!) тыс.

руб., в полтора раза выше, чем по обла-

сти в сельскохозяйственном производ-

стве. Поэтому молодежь охотно идет

работать. Условия труда, как на любом

промышленном предприятии, – вось-

мичасовой рабочий день. Жилье для

работников животноводческого комп-

лекса руководство снимает недалеко

от производства, квартиры или дома.

Кто желает, может сам построить се-

бе жилье. Руководство подбирает кад-

ры для комплекса из студентов акаде-

мии, выпускников. В хозяйстве взяли за

практику ежегодно стажировать своих

молодых специалистов на одном из ана-

логичных сельхозпредприятий, в этом

году там обучались 23 человека.

Второе. Постоянно повышать квали-

фикацию сотрудников. Так, в образо-

вательном центре «Молочная Бизнес

Академия» (МБА), созданном совмест-

но с Министерством сельского хозяй-

ства РФ и ведущими экспертами молоч-

ной промышленности – Национальным

союзом производителей молока и Ин-

ститутом животноводства Франции

в 2012 году, прошли обучение более

500 российских фермеров.

Рассмотрим несколько примеров

успешной кадровой политики.

Крупный российский молочный ком-

бинат в Белгородской области занима-

ет лидирующие позиции в своей от-

расли не только благодаря глобальной

реконструкции производства, которая

проводится с 2006 года, но и вниманию

к кадровой политике. Причем одно из

главных направлений работы – это

привлечение молодых, перспективных

специалистов, развитие института на-

ставничества, разработка и внедрение

программ, направленных на поддержку

молодых специалистов: начальные по-

зиции на производстве – оператор ли-

нии, помощник технолога, помощник

механика, наладчика, электромехани-

ка. С 2009 года предприятие активно

участвует в президентской программе

по снижению напряженности на рынке

труда, привлекая безработных граждан

к общественным работам. Не пропу-

скают и районные, и региональные яр-

марки вакансий, фестивали профессий

и другие мероприятия, которые разра-

батывают центры занятости населения.

Мероприятия

по повышению

эффективности кадровой

политики организации

и устранение ее недостатков

В молочной индустрии часто сталки-

ваются с такими недостатками в кадро-

вом вопросе, как большая текучесть

базового персонала, снижение произ-

водительности труда, многозадачность.

Для устранения этих недостатков

нужно создавать разные виды кадрово-

го резерва, такие как прямой резерв –

в него входят руководители – канди-

даты, готовые к замещению ключевых

должностей в настоящий момент или

в ближайшем будущем, и перспектив-

ный резерв – это молодые специали-

сты с лидерскими качествами, которые

в дальнейшем могут занять руководя-

щие должности в компании.

Ну а для успешного внедрения систе-

мы подготовки резервистов необходи-

мо соблюдение ряда условий:

• проектирование новых отделов

и направлений, которые они смогут

возглавить;

• создание прозрачной системы по-

вышения и перемещения на основе от-

крытых конкурсов;

• повышение требований к профес-

сионализму менеджеров, дающее воз-

можность перехода организации к но-

вому этапу развития;

• обеспечение максимально благо-

приятных условий для перспективных

сотрудников и возможностей для их

дальнейшего роста.

Для того чтобы предприятия молоч-

ной отрасли не испытывали недостаток

в кадрах, необходимо:

• компаниям важно понимать, ка-

кие их характерные особенности могут

быть привлекательны для сотрудников;

• на основании оценки своей при-

влекательности разработать стратегию

подбора и удержания персонала;

• компаниям, которые пользуются

меньшей популярностью, следует заду-

маться о своей финансовой привлека-

тельности относительно конкурентов

и предлагать большее вознаграждение

лучшим кандидатам;

• использование профессиональных

партнеров по привлечению персонала

с большой экспертизой в отрасли;

• использование лучших наработок

отрасли для своих целей.

Низкие компетенции в отрасли: отсутствие «платежеспособного заказа»

и недостаточный уровень образования

1

В возрасте 25 лет и выше

Источник: Росстат; US Department of Labor; Анализ рабочей группы